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　　商業秘密是一種不容易被競爭對手了解、分析和模仿，從而保持企業長期具有競爭優勢的重要資源。越來越多的企業開始重視保護自己的商業秘密，防止自己的商業秘密被他人侵犯，但許多企業仍不可避免的會出現商業秘密被泄露的情況。在司法實踐中，因為員工離職引起的商業秘密糾紛所占比重最大，而且，在這些商業秘密糾紛案件中，企業作為權利人在訴訟中的勝訴率非常低。寧波市中級人民法院在2014年發布的《商業秘密民事糾紛案件審判白皮書》中，分析了寧波市兩級法院自2006年起審理的30起商業秘密糾紛案，發現僅一起原告勝訴，究其原因發現，舉證困難是企業與離職員工商業秘密糾紛案件中勝訴率低的主要原因。在當前，如何破解員工泄露商業秘密維權難的問題，已成為許多企業面臨的重要課題。

　　什么是商業秘密

　　根據我國《反不正當競爭法》第10條第3款規定，商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

　　商業秘密的范圍

　　根據國家工商行政管理局發布的《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》相關規定，所謂技術信息和經營信息，是指程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。

　　如何認定商業秘密

　　根據《最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第9條、第10條、第11條相關規定，商業秘密應具備秘密性、價值性、保密性三個構成要件。

　　秘密：

　　秘密性，是指該信息不為公眾所知悉，即相關經營信息、技術秘密不為其所屬領域的相關人員普遍知悉和容易獲得。

　　如果該信息屬于下屬情形，則可以認定這一信息不屬于“不為公眾所知悉”的范疇：

　　(1)該信息是所屬領域的人的一般常識或者行業慣例的;

　　(2)該信息僅涉及產品的尺寸、結構、材料、部件的簡單組合等內容，進入市場后相關公眾通過觀察產品即可直接獲得

　　(3)該信息已經在公開出版物或者其他媒體上公開披露;

　　(4)該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開;

　　(5)該信息從其他公開渠道可以獲得;

　　(6)該信息無需付出一定的代價而容易獲得”。

　　價值性：

　　價值性，是指該信息“能為權利人帶來經濟利益、具有實用性”，即該信息具有現實的或者潛在的商業價值，能為權利人帶來競爭優勢的。

　　保密性：

　　保密性，是指該信息是否被采取了與其商業價值等具體情況相適應的合理的保密措施。

　　一般來說，只要權利人采取下列措施其中之一，且在正常情況下能夠防止相關涉密信息泄漏的，就應當認定已經采取了合理的保密措施：

　　(1)限定涉密信息的知悉范圍，只對必須知悉的相關人員告知其內容;

　　(2)對于涉密信息載體采取加鎖等防范措施;

　　(3)在涉密信息的載體上標有保密標志;

　　(4)對于涉密信息采用密碼或者代碼等;

　　(5)簽訂保密協議;

　　(6)對于涉密的機器、廠房、車間等場所限制來訪者或者提出保密要求;

　　(7)確保信息秘密的其他合理措施。

　　如何加強涉密員工的商業秘密管理?

　　企業對涉密員工的商業管理工作的好壞，直接影響企業商業秘密的保護效果，以及商業秘密泄露后維權的難易程度及勝訴率的高低。因此，企業在完善商業秘密保密機制時，應將涉密員工管理作為商業秘密管理工作的重心之一。涉密員工，主要是指對于技術研發人員和經營管理人員等掌握著企業最核心的商業秘密員工。對涉密員工的招聘、簽約、轉崗、到離職的各個環節都應注重商業秘密的管理。

　　招聘環節：

　　在確定是否聘用應聘人員前，應考察期是否與已經與原用人單位解除勞動關系，并對其進行商業秘密背景調查，了解其是否與前原用人單位簽訂了保密協議或競業禁止協議以及相關協議或義務的有效期限;并要求擬聘用員工就相關情況作出書面說明并承諾對其真實性負責。此外，通過這一環節還應了解該應聘人員的責任感、規范意識，是否存在泄露商業秘密的歷史或風險，而綜合判斷是否聘用該應聘人員以及是否將其安排在涉密崗位。

　　辦理入職手續：

　　在確定聘用該應聘人員后，根據招聘過程中的綜合考察，確定其具體的工作崗位之后。在辦理入職手續前，應要求該員工提供原單位的離職證明或者可以證明已經與原單位解除勞動關系的證據;并調查該員工與之前的工作單位之間是否簽訂了保密協議和競業限制協議，該員工到本企業工作是否存在違反競業限制的約定。辦理入職手續的同時，讓員工簽收企業管理規定、員工手冊等與之相關的規章制度，并適時開展相關內容培訓。

　　簽訂保密協議或競業限制協議：

　　在明確聘用該員工時，根據企業的規章制度，明確該員工的崗位、職責，并根據其工作崗位、接觸的工作內容等考慮是否需要與其簽訂保密協議和競業限制協議;或者在簽訂勞動合同時在其中增加保密條款和競業限制條款。對于保密協議或保密條款，應根據員工接觸秘密的程度、范圍盡可的細化相關內容：比如對保守原用人單位和本企業商業秘密義務的承諾、保密的范圍、權利義務、員工在任職及離職后一定時間內知識產權歸屬、員工離職后保密信息載體的交還、對員工承擔保密義務的補償(并非法定義務，企業可以作為對員工的激勵手段)、違約責任等等。

　　競業限制是對企業重要員工在職期間或離職之后一定時間內，限制或禁止其從事與本企業相競爭的活動，因為這些員工往往掌握著企業的商業秘密或其他保密信息。因此，簽訂競業限制協議也是保護商業秘密的重要方式。但需要注意的是，必須對競業限制的范圍、期限等內容做出明確約定;且適用對象僅限于企業的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人;還必須約定在競業限制期限內按月支付經濟補償。如果未約定或未付經濟補償金，將可能導致競業禁止條款無效。此外，競業限制的限制期限最長不能超過兩年，否則超出兩年的部分無效。

　　員工接觸和使用商業秘密的控制：

　　為有效保護商業秘密，企業應通過制度和流程的設計，嚴格限制商業秘密的“知悉人員”和額“知悉范圍”。具體管理可以從以下幾個方面著手[1]：(1)建立商業秘密接觸授權制度，這種授權應當遵循“相關性”和“最小接觸”原則。即員工接觸和使用商業秘密必須以工作需要為原則，并將其需要接觸的范圍盡可能的控制在最小范圍。同時，在可能的情況下，對完整的商業秘密進行分割，將其分割為若干獨立的部分分別由不同的人員或地方保管。(2)加強商業秘密接觸流程控制，對員工接觸和使用商業秘密的程序、審批手續、使用方式、使用時間、使用地點等予以規范。確保員工接觸和使用商業秘密在相應的監督和控制下進行。(3)規范工作日志或接觸記錄的應用，以此作為員工接觸或使用商業秘密的證據。

　　對于不能勝任原崗位的員工或者其他原因擬在一段時間后與之解除勞動合同的員工。可以通過調整崗位使之脫離原涉密工作。通過轉崗脫密方式隔離該員工對原崗位相關商業秘密的接觸，轉崗時間一般可以設置在員工要求離職、退休或者企業認為需要將其調離原崗位之前6個月以內。但關于脫密期最好在勞動合同或已經向員工公示的規章制度中明確約定。關于工作崗位調整、工作內容變更的范圍和相關勞動報酬等盡量在合同中予以明確約定。

　　員工離職和退休相關的商業秘密管理：

　　對于離職員工或即將退休的員工，應妥善辦理離職和退休手續。指定專人做好各種文件、資料、設備等與商業秘密相關內容的交接工作，并且禁止離職員工復制、拷貝與商業秘密相關的文件、資料。同時，應對該員工重申在離職以后對知悉的商業秘密信息負有保密義務，不得泄露、自行實施或是授權他人實施屬于企業的商業秘密;也不得泄露、傳播從企業獲知的商業秘密等。 對于沒有簽訂保密協議或競業限制協議的，應盡量彌補。比如可以通過簽訂簽訂《離崗承諾書》，對一員工在職時的工作完成情況、交接情況、員工工作期間所掌握的商業秘密信息予以明確，并要求員工簽訂保密承諾，要求員工在離職后履行保密義務。

　　對于保密制度并不健全的企業，要求員工以《離崗承諾書》的形式確認離職員工的保密義務，不僅能作為原單位對企業的商業秘密采取了合理的保密措施的有效證據，而且是員工應當履行保密義務的有利證明。當然，是否簽訂《離崗承諾書》并非法律規定義務，應由企業和員工雙方協商確定。

　　在員工離職和退休后，對于核心企業涉密員工，企業還應在一定期間跟蹤了解員工的工作去向，以便了解和評估該員工是否違反競業限制義務或其他保密義務。

　　對于以上建議，不同的企業可以根據自身的實際情況采取不同管理措施，但應注意形成和保管相關證據。這樣既可以減少企業因員工離職而導致商業秘密泄露的現象發生，也可以在商業秘密被泄露時，有充分的證據通過法律途徑維權，從而大大提高勝訴的可能。